결혼·출산·육아휴직 법규 Check!
출산 90일·육아 30일~1년 휴가 가능
사람은 누구나 인생 중 크고 작은 사건을 겪게 된다. 그 중, 흔히 인생의 '대소사'라 하는 결혼·출산·육아는 빼놓을 수 없는 인생의 큰 사건들이다.
'휴가제도'는 이런 '대소사'들을 뒷받침해주는 중요한 도구다. 우리나라의 경우에도 노동환경이 개선되면서 '휴가제도'를 점차 확대하고 있다.
통계청이 발표한 '인구 동향'에 따르면, 4월 출생아는 2만 6100명으로 지난해 4월보다 6.1% 감소했다. 전년 같은 달 대비 출생아 수는 2015년 12월부터 41개월 연속 줄어들고 있다. 결혼율 감소 추세 역시 계속되고 있다. 4월 결혼은 1년 전보다 2.9% 줄어든 2만 건으로, 1981년 통계 작성 이후 가장 적었다.
국가는 이런 저출산·저혼인 문제를 타개하고자 휴가 제도 확대 등 다양한 지원책을 마련하고 있다. 저출산고령사회위원회는 2018년 12월 '모든 세대의 삶의 질 제고 및 포용국가 실현을 위한 정책 로드맵'을 발표했다. 기존 배우자 출산휴가제도를 출산한 날부터 30일 이내에서 90일 이내로 확대하고, 분할사용이 불가했던 것을 1회 분할이 가능하도록 하는 내용 등이 포함됐다. 이로써 2019년에는 기존보다 확대된 '휴가제도'를 적용하고 있다.
'휴가제도'는 근로자에게 일정 부분의 권리를, 고용주에게는 의무를 부여한다.
의사들 역시 다양한 입장에서 권리와 의무를 갖는다. 봉직의들이나 교수들은 근로자로서 휴가제도를 받을 권리가 있고, 개원의들은 고용주의 입장에서 직원들의 법정 휴가를 보장할 의무가 있다.
"근무한 지 3개월 된 직원이 출산·육아 휴직서를 들고 찾아왔습니다"
최근 직원의 출산·육아 휴가제도와 관련된 고민이 의사 전용 D커뮤니티에 올라왔다.
A의사는 최근 갑자기 그만둔 직원의 빈자리를 채우기 위해 급하게 직원을 구했다. 1명이 지원했고, 면접을 본 다음 날부터 바로 업무를 시작했다. 덕분에 병원은 다시 안정을 찾은 듯했다.
그런데 3개월 정도가 지난 뒤, 새로 뽑은 직원이 출산휴가와 육아휴직을 연달아 내겠다며 찾아왔다. 면접 당시, 임신 사실을 몰랐던 A의사는 깜짝 놀랐다.
새 직원을 고용한 지 얼마 되지 않은 상황에서, 또 다시 직원을 구해야 한다는 사실에 머리가 아팠다. 면접 당시, 임신사실을 미리 알리지 않은 직원에게 속았다는 생각도 들었다.
직원은 면접 시, 자신의 임신 사실을 알리지 않아도 될까? 입사한 지 얼마 되지 않은 직원도 휴가를 모두 사용할 수 있을까?
서지수 변호사(대한의사협회 보험정책국)는 "출산휴가는 법에서 따로 정한 제한 규정이 없기 때문에 근무 기간과 관계없이 모든 직원이 보장받을 수 있다"며 "채용 시, 임신 사실을 고지해야 할 의무 역시 없다"고 설명했다.
근로기준법 제74조에 따르면, 사용자(고용주)는 임신 중의 여성에게 90일의 출산 전후 휴가를 줘야 한다. 5인 이하의 사업장 역시 해당된다. 다태아인 경우, 최대 120일까지 사용할 수 있다.
이때, 출산휴가 90일은 주휴일과 같은 휴일들이 포함된 일수다. 90일 중 최소 45일 이상(다태아의 경우 60일 이상)을 출산 후에 사용해야 한다.
서지수 변호사는 "출산휴가를 부여하지 않을 경우, 근로기준법 제110조 제1호에 의해 처벌 대상이 될 수 있다"고 설명했다.
근로기준법에 따르면, 출산 휴가를 보장하지 않은 고용주는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.
'육아휴직'은 '남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률(남녀고용평등법)' 제19조에 규정돼 있다. 자녀가 만 8세 이하일 경우, 어린 자녀의 육아를 위해 휴직을 할 수 있다. 아빠와 엄마 모두 사용 가능하고, 자녀 1명당 최소 30일 이상, 1년 이내의 기간을 사용할 수 있다.
육아휴직을 보장하지 않은 경우 '남녀고용평등법 제37조에 의해 처벌 대상이 된다. 사업주는 육아휴직 신청을 받고 허용하지 않거나 육아휴직 이후 복귀 거부 시, 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.
육아휴직에는 '적용 제외 경우'를 함께 규정하고 있는 점에 주목할 필요가 있다.
남녀고용평등법시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외)에 따르면, 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 2가지를 정하고 있다.
적용 제외 경우는 ▲육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자와 ▲같은 영유아에 대해 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직 포함)을 하고 있는 근로자다.
서지수 변호사는 "고용주는 근로자가 육아휴직을 시작하려는 날이 계속 근로 6개월 전이라면, 육아휴직을 허용하지 않아도 된다"고 설명했다.
남녀고용평등법 시행령 제11조에 따르면, 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서를 사업주에 제출해야 한다. 이 때, 출생예정일보다 출산이 당겨진 경우나 자녀 양육이 곤란한 경우에는 예외적으로 예정일 7일 전까지 신청할 수 있다.
서지수 변호사는 "적용제외 조항에 따라 배우자가 육아휴직 중일 때 육아휴직을 신청하면 사업주는 이를 거절 할 수 있다"면서 "배우자와 휴가를 번갈아 사용하는 것이 좋다"고 덧붙였다.
'신혼여행'이나 '신혼집 정리' 등을 이유로 많이 사용하는 '결혼 휴가'는 어떨까?
결혼 휴가의 경우, 법적 보장 규정이 없다. 취업규칙에도 결혼 휴가에 대한 규정을 둬야 한다는 의무조항이 없다. 따라서 사업장의 취업규칙에 따르게 된다. 규정이 없기 때문에 관련 취업규칙을 따로 두지 않아도 위법한 사항이 아니다.
서지수 변호사는 "결혼 휴가는 사업장이 의무적으로 보장해야 하는 사항은 아니지만, 근로환경 조성과 직원 사기 증진을 위해 취업규칙 등으로 1주일의 휴가를 부여하는 것이 일반적"이라고 밝혔다.
