"불공정한 보상은 심각한 사기문제 유발"
보상관리
본회에서는 인적자원관리 중 보상관리와 관련하여 정리하고자 한다.
대부분의 병·의원의 경우 인력의 부재 등의 이유로 예산개념이 없다보니 개별적인 임금협상정도는 가능해도 전체적인 보상관리는 없는 것이 현실이다. 이는 지불능력을 초과한 인원의 충원 및 임금계약으로 이어져 경영을 압박하는 요인이 되기도 한다.
보상제도는 구성원들의 성취된 성과에 대해서 보상하고, 향후의 바람직한 성과수준달성을 위한 동기부여를 위한 제도이다.
보상관리는 기본적으로 경영전략과의 합치, 내부적 공정성의 확보, 노동시장에서의 경쟁력 확보, 성과와 임금정책간의 적합성 확보 등을 목표로 한다.
통계청 발표에 의하면 2007년 기업활동을 조사한 결과, 연봉제·성과급 등 성과보상관리제 도입기업이 증가하고 있다는 것도 과거와는 달리 연공서열 중심이 아닌 생산성 향상과 동기부여의 강조에 따른 현상이라고 해석할 수 있다.
보상관리 측면에서의 공정성확보는 외부적 공정성과 내부적 공정성으로 구분된다. 외부적 공정성은 유사직무에 대한 외부노동시장과의 비교에 따라 발생하며, 내부적 공정성은 조직 내의 직무의 상대적 가치에 따른 지급의 비교에 따라 발생한다.
보상이 불공정할 경우 직원으로 하여금 심각한 사기문제를 야기하므로 유의해야 한다. 이를 동일한 연봉이나 인상률을 적용해야 하는 것으로 인식하면 곤란하다. 만일 아주 우수한 직원과 보통이하인 직원이 존재할 때 이들의 연봉을 동일하게 적용한다거나 인상률을 동일하게 적용하면 상대적으로 우수한 직원은 보상의 불공정성을 느낄 것이다.
흔히 임금수준 및 인상률에 대해 비밀을 요구하지만 대부분 서로 공유하는 게 현실이다. 이 과정에서 불공정성을 경험하고, 편법이나 정치적인 요인이 작용하게 되면 경영진에 대한 신뢰의 상실로 업무태만이나 이직 등으로 연결될 수 있다. 외부적 공정성도 중요하지만 이보다 더 직원들의 행동에 영향을 미치는 것은 내부적 공정성이라는데 유의해야 한다.
연봉제 등 각 개인의 생산성에 입각한 차별적인 임금지급의 경우 실제 성과보다는 각 개인의 정치력에 의해 보상이 결정될 수 있는 결정자의 주관성과 임의성이 작용하게 되어 오히려 잘못 평가되고 운영될 경우 독이 될 수 있음을 인지하는 것 또한 중요하다.
보상은 넓게 보면 임금과 복리후생이라는 금전적 보상과 직무만족도와 인정 등의 비금전적 보상으로 구성된다.
금전적 보상수준은 보상철학과 지불능력, 법적 제약, 수요공급과 관련된 시장요인, 직무난이도 등이 고려되어 결정된다. 간접적 금전보상인 복리후생은 근로의욕을 촉진시켜주는 효과가 미미하고, 대부분의 종업원들은 어느 정도가 적절한지도 모르고 있다.
이에 대한 종업원들의 선호도는 나이·지위·자녀의 나이 등에 따라 달리 나타나므로 구성원에 따라 다른 방식을 택하는 것이 필요하다. 즉 미취학아동을 키우는 여성근로자가 많은 경우 보육시설과의 연계나 육아휴직의 사용 등이 중요할 수 있고, 일정연령 이상일 경우 자녀학자금지원 등을 더 선호할 수 있다.
금전적 보상은 매월 지급되는 임금과 직무성격 등에 의한 수당, 성과 등에 따른 상여금 등으로 구분된다. 임금수준의 결정에 있어서 간호사 구인난이 지속되는 경우 물가상승률 이상의 임금인상률이 요구되기도 하고, 의무사용요건의 하향조정에 따라 의료기사의 수요가 감소하게 되면 임금인상률의 감소를 예상하게 되는데, 이는 시장의 요인에 의한 가격형성이 되는 것을 의미한다.
또한 법적인 측면에서는 최저임금 미만을 지급하는 경우 3년 이하 징역 또는 2000만원 이하 벌금 등의 규정이 가격형성에 영향을 미치게 된다.
전체적인 임금수준은 병·의원의 지불능력 범위 내에서 결정해야 하므로 매출액과 부가가치 창출액이 영향을 미치게 된다.
채용 등에 따른 인건비예산 수립시 흔히 하게 되는 오류는 계약한 급여만을 인건비로 추산하기 쉽다는 것이다. 하지만 인건비는 급여 뿐 만 아니라 시간외수당 등 근무에 따른 수당과 4대보험회사 부담금 등의 법정복리후생, 식사 제공, 교육훈련 등의 임의복리후생을 포함해야 한다.
만약 월 200만원에 계약을 했더라도 연단위로 부담하게 되는 법정회사부담액은 200만원을 초과하게 되며, 연단위 인건비는 임의 복리후생과 연차수당을 제외한다고 가정했을 때 퇴직금을 포함해 2800만원이 되는 것이다.
수당과 관련하여 당사자와의 계약에 의해 일정시간의 시간외가 포함되어 있는 포괄연봉계약을 하는 경우 연봉계약서에 시간을 명시해야 하며(월 20시간 등), 급여지급시 시간외수당분을 구분해 작성해야만 인정받는데 용이하다. 이 경우에도 명시된 시간 이상에 대한 초과근무수당은 지급해야 한다.
보상은 지위, 질투 등 다양한 요인들을 포괄하는 수수께끼 같은 존재다. 객관적으로 합의가 이루어진 보상수준이 정해져있다면 그대로 보상하면 되지만, 비합리적인 요소의 다양한 개입으로 복잡하게 변모한다.
보상을 불공평하게 여기는 이유도 이와 같은 인간심리의 개입에 있다. 따라서 보상을 통해 직원들의 사기를 높이고자 한다면 보상의 이면에 깔린 심리학적 측면을 이해하고, 감성의 창을 통해 기존의 보상시스템을 바라볼 수 있어야 한다.
현재 고려대 법무대학원 의료법학과에 재학 중이다. 의료분야에서의 경험과 회계사로서의 전문지식을 바탕으로 의료경영의 질적인 향상을 추구하고 있다. 문의(02-561-6510, surim07@naver.com)
