진현호 노무사(노무법인 유앤)

병·의원에서 적법하고 정확한 임금지급 못지 않게 분쟁이 많고 안정적으로 관리되고 있지 못한 영역이 근로관계 종료와 관련된 것들이다. 특히 근로자는 계속 근무하려는 의사가 있음에도 병·의원이 근로관계 종료를 원하는 경우 문제가 된다.

노동위원회 등에서 병·의원이 행한 해고 등이 부당한 것으로 판정되면 부당해고 기간동안의 임금을 지급해야 하고 원직복직의무가 있다는 점에서 리스크가 적지 않은 영역이다.

우리 근로기준법에서는 근로자의 자진사직에 대해서는 특별히 규정하고 있지 않지만, 사용자 즉 병·의원의 해고는 엄격히 제한하고 있다. 아래에서는 근로관계종료 유형 중 권고사직에 관해 살펴보도록 한다.

■ 근로관계 종료의 유형

먼저 근로관계 종료를 여러 유형으로 나눌 수 있는데 자동종료 사유와 의사표시에 의한 것으로 나누면 다음과 같다. 먼저 자동 종료되는 유형으로 ①정년 도달 ②근로자의 사망 또는 사용자의 소멸 ③계약기간 종료가 있다.

다음으로 당사자 의사에 따른 종료되는 유형으로 근로자 의사에 따른 자진사직이 있고, 사용자 의사에 따른 ▲권고사직 ▲통상해고 ▲징계해고 ▲경영상해고(정리해고) 등이 있다.

■ 권고사직

권고사직은 사용자의 여러 사정으로 근로자에게 사직을 권유하고, 근로자가 이를 수락하는 경우에 성립하게 된다.

여기서 사용자의 사정이란 징계절차를 거쳐 해고조치가 충분히 예상됨에도 근로자를 배려하는 조치로 사직을 권유하고, 이를 근로자가 수용하면 사직서를 제출하게 해 징계해고를 면하게 하면서 원만히 근로관계를 종료하는 방식이다.

이 경우 퇴직위로금을 지급하는 경우도 있다. 또는 사용자의 경영악화 등의 사유로 일부 근로자에 대해 사직을 권유하는 경우도 있을 수 있다.

■ 권고사직과 실업급여(구직급여)

징계절차를 통한 해고 대신 권고사직시에는 그 권고사직의 구체적 사유가 일반적인 징계사유라면 실업급여 수급자격이 인정되지만, 그 징계사유가 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에 해당한다면 실업급여 수급자격이 인정되지 않는다.

예를 들어 거래처부터의 향응, 기물 고의 파손, 공금횡령, 기밀 누설 등이 이에 해당한다. 반면 경영상황으로 인한 권고사직시에는 실업급여 수급자격이 인정된다(고용보험법 제40조, 제58조 등).

■ 근로자의 사직의사가 없는 경우 권고사직

많은 사업장에서 원만한 근로관계 종료를 위해 권고사직 형태로 퇴직을 시키고 있다. 문제는 근로자는 사직의사가 없음에도 사용자가 권고사직을 해 근로관계를 일방적으로 종료시키는 경우인데 이런 근로관계 종료는 정당한 이유가 없는 부당해고로 해석되는 경우가 있다는 점이다(대법1993.1.26.,91다38686 등). 따라서 권고사직시에 신중한 접근이 요구된다.

■ 근로자의 사직의사 철회시 사직 효력

자진사직이나 권고사직시 근로자가 사직서를 제출하게 되는데 사직서 제출 후 근로자가 사직 의사를 철회하는 경우가 있다. 이때 근로관계는 어떻게 될까? 즉 사직의 효력은 언제 발생하게 되는지가 문제된다.

사직의 효력은 사용자가 사직서를 수리하는 시점에 효력이 발생한다. 따라서 사용자가 사직서를 수리하기 전이라면 근로자는 사직의사를 철회할 수 있다.

■ 근로자의 자진사직시 사직서를 수리하지 않은 경우 사직 효력

반대로 근로자가 자진사직 의사의 사직서를 제출했음에도 사용자가 수리하지 않는 경우에 근로관계는 어떻게 될까? 이 경우 사직의 효력은 민법 규정에 따르는데 사직서 수리와 관계없이 1임금지급기가 지난 이후 사직의 효력이 발생하게 된다(민법 제660조-예:1∼말일까지가 월급여 산정기간인 병원에서 10월 20일에 사직서를 제출한 경우 11월이 지난 12월 1일에 사직의 효력이 발생하게 됨). 

진현호 노무사(노무법인 유앤 ☎ 070-8897-3097)

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