진현호 노무사(노무법인 유앤 )
사회적으로 인사노무관리에 대한 관심이나 인식수준은 계속 높아지고 있는데 병원의 인사노무담당자가 그 필요성이나 관리방식에 대해 오해를 하거나, 문제가 있음에도 그것을 인식하지 못한 상태에서 노동청이나 노동위원회 또는 재판상의 분쟁이 발생해 병원은 물론 조직문화에도 예기치 않은 피해가 발생하는 사례가 점점 증가하고 있다.
병원에는 의사·간호사·간호조무사가 있고 규모에 따라 약사·의료기사·총무·인사·회계·시설관리자격자·야간수납원·사무보조·약무보조·간호보조·세탁원·취사원·미화원·운전기사·장례지도사 등 많은 직종들이 혼재돼 있다. 그만큼 병원의 인사노무 담당자들에게는 복잡하고 다양한 관계를 이해하고 풀어내기 위한 업무 능력이 요구된다.
■ 병원 인사노무관리는 어렵다?
병원에 다양한 직종과 많은 직원이 있기 때문에 인사노무관리가 어렵고 고차원적이고 특별한 관리방식이 요구되는 것은 아니다. 관계법령에 따른 기본과 원칙을 지키는 것에서부터 시작하면 되고 이것이 합리적 인사노무관리의 출발이 된다.
대형병원에서는 '원칙은 잘 알지만 당장의 문제해결이 시급하니 해결방법만 제시해 달라'는 요구를 하기도 하고, 규모가 적은 의원에서는 기본이 되는 사안에 대해서도 알지 못하는 경우가 종종 있다.
담당자가 당장의 문제만 해결하려 하거나 인사관리의 기초사항에 대해서도 알지 못하고 있다면 그 병원이나 의원의 인사관리가 정상적으로 작동하는 것을 기대하기는 어려울 것이다.
인사노무관리는 단시간에 이뤄지는 것도, 담당자만의 노력으로 이뤄지는 것도 아니다. 최고의사결정권자의 의지와 담당자의 장기적인 노력이 제일 중요하다. 기본과 원칙이 무엇인지 알고 있어야 여러 상황에 대해 유연하게 대처해 리스크를 줄여나가는 인사관리가 가능할 것이다.
■ 인사관리의 출발은 노동관계법의 준수에서 시작된다
병원도 당연히 노동관계법령의 규율대상이 된다. 즉 일반사업장과 마찬가지로 각종 노동관계법을 준수하는 것에서부터 병원의 인사관리가 시작된다.
인사노무관리의 시작은 근로계약의 체결이다. 노동부 근로감독시 가장 기초적인 점검사항이고 형사처벌의 대상이 된다는 점에서도 중요하다. 근로계약도 '계약'이다. 종종 개원 후 오랜 시간동안 아무런 문제없이 운영돼 왔기 때문에 괜히 긁어 부스럼을 만드는 것은 아닌가 하는 말씀도 있는데 이는 증상이 없다고 해서 병을 키우고 있는 것과 같다.
어떤 형태의 근로자이건(정규직/기간제/일용직 등) 최초 입사 때에 근로계약서를 작성하는 것이 인사노무관리의 법적 안정성이나 효율성 측면에서 바람직하다. 더욱이 최근 고용노동부는 근로계약서 미작성에 대해 보다 엄격한 태도를 취하고 있고, 2017년 근로감독계획을 보면 근로조건 명시위반에 대해 이전에는 14일의 시정기간 이후에 범죄인지하던 것을 7일의 시정시간만을 부여하는 것으로 조치기준을 강화하고 있다.
특히 연장근로가 많이 발생하거나 봉직의와의 근로관계가 중요한 병원에서는 세심한 관심이 필요하다(봉직의의 경우 네트제 임금계약이 많은 데 자세한 사항은 본 칼럼의 첫 번째 주제인 네트제 임금계약 참고).
추가적으로 현재 운용되고 있는 다양한 직종들의 근로시간·휴일·휴가·최저임금, 특히 교대제 근로자의 경우 휴게시간이 적절하게 운영되고 있는지 여부, 야간경비업무 근로자의 경우 감시단속적 근로자 인가를 받았는가, 식당·장례식장을 직영 운영하고 있는 경우 직영 근로자 관리가 제대로 이뤄지고 있는가, 위탁일 경우 적절하게 운영되고 있는가 등 병원내 모든 근로관계에 대한 다양한 상황을 항상 기본에 입각해서, 즉 근로기준법 등의 노동관계법에 입각해서 확인하고 점검하는 것을 원칙으로 해야 한다.
원칙만 명확하다면 아무리 복잡하다고 해도 시간이 좀 걸릴 뿐 해결되지 않는 문제는 없다고 본다. 진현호 노무사
진현호 노무사(노무법인 유앤 ☎ 070-8897-3097)
